文/孫康君 陳刻勤
一、立法傾斜保護勞動者的表現與緣由
（一）勞動立法中傾斜保護勞動者的表現
大多數勞動立法往往在第一條立法宗旨就明確宣示本法立法目的之一是“保護勞動者的合法權益”。如《勞動法》第一條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法?！痹偃纭秳趧雍贤ā返谝粭l規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法?！绷⒎康臑榉ü俨门邪讣峁┝酥敢?。
在權利義務的分配上，用人單位承擔更多的義務同時權利受到更多的限制。如職工離職具有無因解除權，用人單位要解除員工需受到法定事由、法定程序、法定人員、經濟補償金四方面的限制。又如《勞動合同法》將不簽書面勞動合同超過一年和簽訂兩次固定期限勞動合同后就必須簽訂無固定期限勞動合同規定為強制簽訂的條件，否則用人單位將有可能承擔支付二倍工資等的法律責任。這些規定雖然是為了應對和消減勞動合同簽訂率低和勞動合同短期化的現象，但是一定程度上擠壓了用人單位的用工自主權，增加了企業的用工成本。
在舉證責任的分配上，勞動立法也往往給用人單位施加更多的義務。如《勞動爭議調解仲裁法》第六條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十四條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號））第二條，《工傷保險條例》第十九條第二款，這些關于舉證責任的特殊規定旨在減輕勞動者的舉證負擔以實現對勞動者的傾斜保護，實現實質公平。
（二）勞動立法傾斜保護勞動者的緣由
勞動立法之所以對勞動者合法權益的保護做出傾斜，根本原因在于勞動者與用人單位存在實質上的不平等，而勞動法作為社會法，需要通過“傾斜保護”來平衡當事人的地位及利益分配。
勞動者的弱勢地位呼吁國家通過立法積極介入，強化對勞動者的保護，以實現用人單位和勞動者的利益平衡。若完全依靠用人單位和勞動者自由協商，勞動者由于極少擁有甚至沒有博弈的籌碼，難以與強者抗衡，加上市場經濟具有自發性、盲目性，造成社會會出現“強者愈強，弱者愈弱”的馬太效應?！叭绻谏鐣献髦心切┗谂既怀錾哂休^高社會地位和自然稟賦者受惠更多，而較低社會地位和自然稟賦者受惠更少，那么，一種健全而持久的社會基本制度必須包含某種補償性安排?！眲趧恿⒎▽趧诱叩膬A斜保護是對弱勢方的一種補償性安排。勞動立法承認個體會因為各種原因而在經濟、社會方面存在不平等的現實，其調整的勞動關系具有天然的不平等性。在勞動力市場上，資強勞弱的特點非常突出。勞動法從不回避這種不平等，而是通過傾斜保護弱勢一方來彌補民法平等保護的不足，尋求實質意義上的平等。勞動法作為勞動者保護的專項立法，將弱勢勞動者的利益放在首位，突破了民法平等保護原則的牽絆，通過向勞動者傾斜而達到協調勞資利益，緩解勞資矛盾，促進勞動關系和諧發展的目的與追求。
二、傾斜保護勞動者的司法實踐
（一）司法裁判將傾斜保護作為宣示條款
勞動關系是最基礎的社會關系，保護勞動者就是保護并促進社會發展的基本要求。隨著現代社會對人權的保護意識和水平越來越高，勞動者的生存狀態自然更受關注。我國憲法就有對公民勞動權、社會保障權以及弱勢群體進行保護的基礎性規定，勞動法通過對勞動者實行傾斜保護，將勞動者的憲法權利落到實處。實踐中，一些司法裁判將傾斜保護作為宣示條款，以增強裁判理由的說服力和正當性，并不會實際影響案件的審理結果。如在河南偉彤科技股份有限公司訴葛小末勞動爭議一案中，一審法院本院認為部分載明，“《勞動法》與《勞動合同法》第一條均明確規定立法目的之一系‘為保護勞動者的合法權益’，這是勞動法律法規傾斜保護原則的體現，用人單位不得以各種形式規避勞動法律法規的規制，不得變換形式損害勞動者的各項權益?！痹诎讣徖碇?，法官依法查明事實、正確適用法律，在勞動者合法權益受到損害時，貫徹落實勞動立法中的傾斜保護原則，有力地維護了勞動者的合法權益。
（二）司法裁判過度傾斜保護勞動者
勞動立法對勞動者權益保護做出傾斜有其特定的緣由，這并不意味著行政機關執法和司法機關做出裁判可以突破法律法規的限制，對勞動者權益保護予以傾斜。有學者認為，立法可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則。如果在司法上也對勞動者予以傾斜，可能造成利益分配的失衡，破壞公平正義。有實務專家指出，現行勞動立法在實體法上已經對勞動者進行了特別保護，因此仲裁機構和法院就應該嚴格依法裁決，而不是以勞動者屬于弱勢群體為名，在司法上再次予以傾斜，這實際上是以保護弱勢群體為名破壞法治，有違公平公正之原則，勞動者與用人單位之間的糾紛矛盾往往得不到真正公平的解決，反而可能激發勞資矛盾與對立。
但是實踐中，一些法官對傾斜保護勞動者有所誤解，在證據不足、事實認定不清的情況下，就支持了勞動者的主張?；蛘咴谂e證責任的分配上，超越法律法規的規定，對用人單位施加更重的舉證責任，并由用人單位承擔舉證不能的法律后果，亦或者在對事實認定存在多重解釋時，并未結合法律法規、基本常識等知識綜合甄別，而是單純從“傾斜保護勞動者”的角度出發，做出有利于勞動者的解釋，這就會使法官不可避免地脫離裁判的中立地位，使其難以客觀公正審理勞動爭議案件。
（三）司法裁判過度傾斜保護勞動者的弊端
將傾斜保護的思維帶入司法裁判中，無疑會帶來很多負面效應。一是損害法律法規的權威。盡管《勞動合同法》的立法目的之一就是“保護勞動者的合法權益”，但是當法官基于維護社會穩定的需要，以及出于保護作為弱者的勞動者的初衷，對舉證責任能力不強的勞動者給子特殊的保護，在證據尚未達到完全充分的程度時，對勞動者的訴求予以支持，所帶來的是對法律的褻瀆和對法律權威性的侵害，其至構成違法裁判。二是損害用人單位的合法權益，破壞用人單位和勞動者的和諧關系。過分傾斜勞動者的裁判使用人單位遭受不必要的經濟損失，勞資關系也會變得更加對立沖突。三是破壞當地的營商環境，當用人單位已經制定了健全的用人規章制度，并合法合規地執行，但面對無理的勞動者仍侵到法律的制裁時，難免會對當地的營商環境和法治環境感到失望。四是給勞動者帶來不良示范，當勞動者的不臺理訴求甚至非法訴求得到法律的支持時，就會有更多的勞動者紛至沓來，將訴訟作為攻擊用人單位的“尚方寶劍”。
三、處理勞動爭議的裁判理念——謹慎適用傾斜保護原則
（一）司法裁判謹慎適用傾斜保護原則的學理基礎
在勞動關系領域，勞資矛盾與生俱來。但在市場經濟中雙方又必然結成利益共同體應對市場競爭。當今之中國，勞資矛盾已經成為影響和諧社會建設的主要因素。從執政者角度看，保護資本的利益關乎經濟發展，保護勞動者的利益關乎社會穩定。
對勞動者的保護應當控制在適度的范圍之內，對勞資雙方權利或義務擴張與限制都不能超過勞資雙方各自權利義務的對應性，也不能因為資方處于強勢地位，就剝奪其自主權與發展權，要以雙方利益平衡為最終考量。畢竟，若不顧用人單位實際經營狀況一味加重用人單位之用人責任或過分忽略用人單位合法利益的保護，將必然會加重用人單位的成本和負擔，若導致用人單位經營和發展難以為繼，也將最終對勞動者造成不利影響。
此外，因為勞資之間地位的不平等與經濟發展相伴相生，是現階段不可避免的客觀現實，故傾斜保護的重點應限定在立法層面。在司法與執法中適用“傾斜保護原則”還應保持審慎的態度，適當、適度應用，否則將有違公平公正的基本司法原則。
（二）謹慎適用傾斜保護原則的典型案例
在某汽車配件公司與鐘某經濟補償金糾紛案中，法官在裁判文書中指出，“在審查用人單位行使用工權利是否得當時，應合理把握‘傾斜保護原則’，既要保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，也要避免過度‘偏向’勞動者而忽視了用人單位的正常用工權利，只有動態把握雙方之間的利益平衡，樹立保障勞動者合法權益與維護用人單位生存發展并重的價值理念，才能盡量做到公平公正，發揮仲裁、司法在優化營商環境方面的功能和作用?！?/span>
在陳毅龍與北京華南大廈有限公司勞動合同糾紛案中，法官同樣認為，保護勞動者的合法權益是勞動合同法的立法宗旨，但是，對勞動者合法權益的保護，要從更宏觀的角度去審視勞動者和社會公益的關系。一方面要堅持傾斜保護勞動者的原則；另一方面，也要適當注意用人單位的的利益，促進勞動關系和社會經濟得到和諧均衡發展。
在美國禮來公司等訴W侵害商業秘密糾紛案中，盡管法院認為離職員工再就業或創業后，通常對其在原單位工作中所獲取的知識、經驗和技能不可避免的需要運用，而這些知識、經驗和技能與原單位的商業秘密之間可能會密切交織在一起，要求勞動者不得使用商業秘密可能會對其勞動權產生重要的影響。但是勞動權和商業秘密作為法定的權利或利益，均應得到法律的保護。從長遠來看，勞動者福利保障與待遇提升的基礎在于經營者競爭力的提升，如果過于弱化商業秘密的保護，將影響和制約企業的競爭力，在根本上損害整個勞動力群體的利益。因此在個案裁判中，應在保護勞動者合法權益的基礎上，遵循利益衡量的比例原則，對商業秘密進行合理的保護。
四、謹慎適用傾斜保護勞動者的裁判規則
勞動合同法一直強調對勞動者的傾斜保護，但傾斜保護并非沒有限度，傾斜保護的目的是改善勞動者的弱勢地位，實現其與用人單位的實質平等，最終實現二者之間的利益平衡。因此，在審理勞動爭議案件過程中，要堅持依法保障勞動者合法權益和促進用人單位規范有序發展并重，通過司法手段倡導穩定、和諧、促進經濟長遠發展的勞動關系。如果不堅持這一原則，傾斜保護就不符合實體公正的要求，也缺乏程序公正的正當性。
（一）駁回勞動者的無理訴請
隨著勞動法律法規體系的完善以及法律宣傳的昔及，勞動者的法治意識不斷提升，當其認為自身合法權益受到侵害時，會主動拿起法律的武器，但也有一些勞動者重復訴訟、惡意訴訟，利用企業管理漏洞來謀取利益，成為職場“碰瓷”者。目前，法院受理勞動爭議案件費用較低，保證了勞動者維權的同時也產生了勞動者“濫訴”現象。如部分勞動者推諉拒簽勞動合同，事后反而以未簽訂書面勞動合同為由向用人單位索要雙倍工資；部分勞動者以各種理由表示無需用人單位為其繳納社會保險以獲取相應現金補償后，又以用人單位未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同，以獲取經濟補償；部分勞動者在辦理住房按揭或者其他事務中，要求用人單位開具高于其實際收入的證明，在離職后以該收入證明向用人單位索要工資差額等；部分勞動者在用人單位已經解除合同并結清工資后，仍舊以用人單位未支付工資為由提起訴訟。如在鄒輝邦訴溫州東球鞋業有限公司勞動爭議案一案中，法院認為其有以勞動仲裁及訴訟收入為業之嫌疑，對其訴求不予支持。2021年廣東省高級人民法院公布典型勞動案件中也明確要依法制裁“職業碰瓷”行為。
（二）避免將舉證責任隨意分配給用人單位
勞動立法雖然對勞動者保護有所傾斜，但是司法中勞動爭議案件并不適用舉證責任倒置規則?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》第九十五條規定：“一方當事人控制證據無正當理由拒不提交，對待證事實負有舉證責任的當事人主張該證據的內容不利于控制人的，人民法院可以認定該主張成立?！边@兩條確立的是證明妨害規則，而非舉證責任倒置規則。具體而言，證明妨害規則是一般證明責任的補充，即在特殊的情形下，基于公平的原則，通過一定的證明技術規則來對無充分證據情況下的案件事實判斷做出替代認定的制度方案，以減少真偽不明的狀態，從而避免機械適用證明責任規則作出裁判帶來的不公平。換言之，在勞動爭議案件中，并非是勞動者無法提出證據證明自己的主張時，就將舉證責任分配給用人單位，而是在滿足一定條件時，即用人單位掌握管理該證據，才認定由用人單位提供該證據，這也是勞動爭議案件中“誰掌握，誰舉證”原則的體現。
在“誰掌握，誰舉證”原則的基礎上，勞動爭議案件的舉證責任分配原則進一步衍生出“誰決定，誰舉證”的原則，即用人單位應對其作出影響勞動者利益的決定的合法性承擔舉證責任。但需要注意的是，由用人單位對所作出的決定承擔舉證責任，需要先由勞動者對用人單位作出決定這一事實提交證據。用人單位所承擔的舉證責任只局限在證明所作決定的實體合法性和程序合法性，而非對勞動者的一切主張負舉證責任。
按照“誰掌握，誰舉證”“誰決定，誰舉證”的原則，針對當事人主張的請求權，用人單位和勞動者的舉證責任具體可以做出如下的分配。其一，基于勞動合同請求給付工資報酬，勞動者應當證明合同的成立，用人單位則可以就合同無效、已撤銷、已履行、已解除或已終止等事項提出抗辯并進行證明。其二，請求給付經濟補償金，勞動者應當證明合同已被解除或終止，而對方則證明合同的解除系勞動者主動辭職，或者勞動者存在過失。其三，請求給付違法解雇賠償金，勞動者需要證明勞動合同已被用人單位解除，用人單位需要證明解除的合法性。
（三）謹慎行使法律適用解釋權
在司法裁判中，法官應堅持以法律和事實為準繩與依據，客觀公正地裁決勞動爭議案件，謹慎行使法律適用解釋權。在適用法律法規時，只能根據上下文的關系，按照詞句的原意和立法者的意圖進行解釋，而不能賦予法律另外的含義，不能用自己的評價代替立法者的評價，這是確保裁判尺度統一、維護司法公平正義的必然要求。如在對工傷的認定中，根據國務院頒布的《工傷保險條例》，建立工傷保險制度的本意在于使在工作時間和工作場所內、因工作原因受到事故傷害的勞動者獲得相應的保障。為體現對勞動者的傾斜保護，《工傷保險條例》第十四條第(六)項將“在亡下班途中，受到機動車事故傷害的”情形列入應當認定為工傷的情形。在具體實施過程中，勞動和社會保障部《關于實施(工傷保險條例)若干問題的意見》的第二條又將“上下班途中”的范圍進一步擴大到包括“職工加班加點的上下班途中”。因此，實踐中，對其中“加班加點”不應當再任意擴大，而應嚴格考量。如職工在加班結束后外出就餐，就餐完畢后在駕車回家途中發生交通事故受傷的，不應認定為工傷。
但是在存在多重標準時，由于適用不同的標準并不違反法律法規，此時可以選擇有利于勞動者的標準。如在確定勞動者的病假工資標準時，如果勞動關系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定）、用人單位內部勞動規則的規定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規定不一致的，應當適用對勞動者有利的約定或者規定；若這些約定或規定的含義不明確的，應當作出對勞動者有利的解釋。（參考文獻略）[作者孫康君為鄭州市金水區人民法院審判管理辦公室（研究室）副主任，員額法官；陳刻勤為河南省高級人民法院法官助理]
