年底了
對于大部分“打工人”來說
最關心的問題莫過于績效獎金
郭某是花園公司的一名員工
他竟遇到了一件煩心事兒：
公司擅自扣發其績效獎180萬元
并稱有法律依據！
今天
我們就來關注一則勞務合同糾紛案例
案情回放
郭某自2002年起擔任系花園公司的總經理。2016年，郭某退休后，經續聘仍然擔任總經理一職，于2018年年底卸任。根據慣例，郭某除固定工資收入之外，花園公司需在年初發放上一年度績效獎金。
2019年中，郭某仍未收到年度績效獎金。經聯系公司，得知2006年制定的績效考核標準已失效，2018年年中董事會已對考核標準決議變更，根據新的標準，郭某無權獲得2018年度的績效獎勵。
郭某認為公司的做法違背勞務合同，將花園公司告至法院。
庭審交鋒
郭某訴稱，雙方未簽訂書面合同，但口頭約定了自己擔任總經理期間所得的報酬由基本收入加績效獎勵兩部分組成?；▓@公司于2006年即向其出示當年的績效考核標準，且公司于2006年至2018年期間，均以此考核標準如數發放了績效獎勵。因此，按照2006年的績效考核標準發放績效實際上是雙方約定的勞務合同的一部分。依據《合同法》的規定，公司的行為屬于擅自變更雙方的勞務合同，本質是違約行為。
花園公司辯稱，郭某確系公司總經理，且郭某于2016年已達退休年齡，而公司也未曾與郭某簽訂過書面的勞務協議，因此雙方成立事實上的勞務合同關系。公司確實曾同郭某約定只要達到績效考核標準，郭某就有權獲得績效獎勵。
但是《公司法》明文規定了董事會有權決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，且公司董事會已于2018年年中作出董事會決議變更了總經理的報酬發放標準，因此其做法有法律依據，有權根據變更后的績效考核標準，單方面決定不予發放郭某2018年的績效獎勵。
法院認為
勞務合同是雙方作為平等主體而訂立的普通民事合同，其合同關系的規范和調整應適用基于等價有償原則而制定的普通民事法律。
花園公司所援引的《公司法》的相關規定是基于公司與職工間的隸屬關系，用以規范和調整公司在設立、經營或解散期間發生的內部經濟或組織關系的部門法。案件中，郭某和花園公司在勞務合同關系的層面上，雙方的主體地位是平等的，不具備從屬性或隸屬性，因此其合同權利義務的調整適用《合同法》的相關規定。
在花園公司提供的證據沒有形成完整證據鏈證明郭某與公司已達成一致合意的情況下，雙方原先約定的提成獎勵的發放標準不發生變更。根據該績效獎勵發放標準，郭某有權得到2018年度的績效獎勵。
法院判決，花園公司支付郭某2018年年度績效獎勵180余萬元。
法官說法
根據《公司法》的規定，公司董事會確實有權決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項。
然而，此項規定適用于公司在管理員工或者對內部事務作出決定等內部情形，并不能以此為理由突破公司所簽訂的對外合同中的約定。
郭某作為勞務提供者，公司作為雇主，雙方間締結的合同是基于平等地位而訂立，合同的內容需要經過雙方協商達成一致才能產生，履約過程中任何一方不得以任何理由擅自變更。
此外，績效獎勵是指企業發放給員工的獎勵性酬勞，通常以企業制定的年度考核標準作為是否發放員工當年績效獎的依據。如果企業在同員工訂立勞動合同或者勞務合同時，已將績效獎發放標準作為合同的一部分的，企業不得擅自更改標準，扣減員工按約應得的績效獎勵。
